イカイインダストリィは、
信頼されるパートナーとして
コンプライアンス経営の確立に力を注いでいます。
日本の製造メーカーの外部戦略、の活用拡大に伴い、取引契約・雇用形態が多様化する現在、その処遇やセーフティネットを巡っては大きな社会問題とさえなっています。そうした中「人の力」「組織の力」でお客様をサポートする当社は、労働法・労働者派遣法の遵守はもとより、「企業の社会的責任」をさらにはたす存在となることを、一貫して最重要課題と位置づけています。
私たちは、私たちの仕事を「下請け」とは考えません。相互に深い信頼関係に結ばれたパートナーであり続けるために、コンプライアンスの確立を推進すると同時に、社員一人ひとりの「人財」づくりに力を注いでおります。
当社ではコンプライアンス管理規程を定め、日々コンプライアンス遵守に力を注いでおります。
人権と労働に関する方針
当社は、すべての従業員と取引先を尊重し、国際基準に則った人権・労働慣行を推進します。
児童労働の禁止と適正雇用の確保
当社は、法定年齢未満の労働を一切認めません。
採用時には公的証明書による年齢確認を徹底し、派遣元・請負業者との契約にも児童労働禁止条項を明記しています。
万一発覚した場合には、就学支援などの救済措置を講じ、速やかに是正します。
ビジネスインテグリティ
贈収賄、腐敗、恐喝、横領などの不正行為を一切行わず、公正で透明性の高い事業活動を推進します。
役員・従業員は、不正の兆候を認知した場合、速やかに相談窓口に報告することを義務とします。
多様性と宗教・信条への配慮
従業員の宗教上の習慣（礼拝・食事制限等）に対して、業務に支障のない範囲で便宜を図ります。
団体交渉権の尊重
当社は、労働者が団体交渉を行う権利、またはそれを行わない権利を尊重します。
この権利を理由に不利益な取扱いを行うことはありません。
CSR宣言
イカイインダストリィでは、社団法人日本生産技能労務協会の会員として、製造の請負や派遣で働く人たちが安心して、安全かつ健康に働けるようにするとともに、業界の健全化が図れるようCSR宣言をいたしております。
イカイインダストリィの各種制度・福利厚生
保険制度／各種社会保険完備
厚生年金、健康保険、介護保険（40歳以上）、雇用保険、労災保険
全国健康保険協会（協会けんぽ）
イカイインダストリィが加入している全国健康保険協会（協会けんぽ）の公式サイトです。健康保険の目的・保険給付・退職後の手続き等についてご覧いただけます。
日本年金機構
日本年金機構の公式サイトです。
年金制度についての解説、全国の窓口などが掲載されています。
ハローワークインターネットサービス 雇用保険制度の概要
ハローワークの公式サイトです。
雇用保険制度の概要についてご覧いただけます。
休暇制度
有給休暇はもちろん、産前・産後、育児、看護、介護、慶弔などの子育てや介護などの休暇制度を設けております。
共済会
会員となっていただいた社員によって構成される社内共済会であり、会社からも補助金を拠出し、集められた会費は会員の休業補償、出産祝い金、死亡給付金等に充てられています。
コミュニケーションルーム
浜松本社ビル内に研修室とカラオケルームを設置しています。研修室では会議や社内研修・勉強会といった業務的利用だけでなく、懇親会などにも使われています。本格的設備の整ったカラオケルームは、社内カラオケ大会の練習や楽器練習などの利用も可能。みなさんも是非ご利用してください。ご利用されたい方は、各担当スタッフにお尋ねください。
メンタルヘルスへの取り組み
厚生労働省が労働者のメンタルヘルス対策を推進するため、２０００年「事業場に於ける労働者の心の健康づくりの為の指針」を出し指導してきて、２００６年に新たに「労働者の心の健康の保持増進のための指針」を出しました。
- 心の健康確保（予防を含む。）の重要性について、社員（管理監督者を含む。）の理解を促進します。
- 職場における良好な人間関係の形成やコミュニケーションの活性化により、快適な職場環境の形成を推進します。
- ストレスチェック制度の実施により社員の心の健康状況や職場のストレス要因を把握し、改善に向けて適切に対応します。
- 心の健康確保上の問題について社員が容易に相談し、支援をできる必要な体制を整備します。
- 社員の心の健康に関する個人情報は、厳正に管理し保護します。
キャリアコンサルティング
”出る杭は育てる！！”
イカイインダストリィ
キャリア形成支援プログラム
イカイインダストリィは、
「人＝人材ではなく、人＝人財（人＝財産）」
と考えています。
独自の教育システムや免許資格の取得支援を
全力で取り組んでいます。
教育訓練の実施方法
- 社内での講座等の開催
- 外部のスクールとの提携（受講費用の補助･割引など）
- 資格取得の支援（受験費用の補助･割引 など）
- 派遣先におけるOJT
- その他（社内検定制度の整備、書籍購入費用の補助 など）
※働かれている方々の志向・能力に関する情報は、派遣労働者のキャリア形成支援に有効活用するため、個人情報保護にも十分留意しつつ、会社として保存・活用する仕組みを整えています。
このため、コンピュータシステムにデータベースを作成し、そこに体系的に保存するとともに、派遣労働者の志向・能力に応じた派遣先の検索やキャリア形成支援に活用すること等を考えていきます
資格取得支援制度
イカイインダストリィでは、従業員のキャリアアップのために必要な資格の取得を支援する「資格取得支援制度」を設けております。
労働安全衛生上で一定以上の事業場に義務付けられている第一種衛生管理者から、様々な現場で必要とされる各種資格・技能検定などの国家・公的資格の取得に向けて、社内外の講師による教育カリキュラムを組み従業員の皆様の積極支援を行っております。
●資格・技能取得例
| 第一種衛生管理者 | その他（事務系職務/公的資格関係） | 危険物取扱者 |
| 衛生工学衛生管理者 | キャリアコンサルタント | プレス機械作業主任者 |
| 安全管理者 | 危険物乙種各類 | はい作業主任者 |
| 安全衛生推進者 | 宅地建物取引主任者 | 有機溶剤作業主任者 |
| 職長教育 | フォークリフト運転士 | 特定化学物質作業主任者 |
| 産業カウンセラー | クレーン運転士 | 鉛作業主任者 |
| 機械保全技能士 | 床上操作式クレーン運転士 | 産業用ロボット教育（指導員） |
| TWI教育 | 玉掛 | その他 |
| QCサークル | ガス溶接作業主任者 |
※記載の内容以外の資格や検定においても、本人の業務内容やキャリアプランを考慮し支援しています。
社内表彰制度
イカイインダストリィの経営資源は、従業員一人ひとりです。その従業員一人ひとりの発想や努力の部分に重きを置くとともに、顕著な業績向上や大幅な業務改善、社会への貢献などの視点から社員の模範となる個人やチームを表彰をしています。その他にも、資格取得者や安全・衛生の標語作品・永年勤続・善行等にも表彰をしております。
次世代育成支援対策推進法（次世代） 及び 女性活躍推進法（女活）に関する一般事業主行動計画
株式会社イカイインダストリィは、社員が仕事と子育てを両立させることができ、すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次のように行動計画を策定する。
1.計画期間
2026年４月１日から2031年3月31日までの５年間
2.内容
目標1
計画期間内に、育児休業等の取得率を次の水準以上とする。（次世代・女活）
男性社員・・・育児休業・産後パパ育休取得率 10％以上
女性社員・・・育児休業取得率 90％以上
≪対策≫
| 2026年4月〜 | 社員専用ホームページ・当社基幹システムの通知機能等を利用して、社員に育児休業等制度に ついて再周知する。 |
| 毎年 4月 | 周知資料の内容を見直し、最新の情報であるか再確認をする。 |
| 随時 | 配偶者及び本人の妊娠・出産申出時に上司と面談を行い、妊娠期から復職後までの支援を説明 し、育児休業等の取得促進を図る。 |
目標2
計画期間中に属する各暦年において、管理監督者を除く社員の法定時間外労働（法定外休日労働を含む。）及び法定休日労働の一人当たり月平均を 20 時間未満（維持）とする。（次世代・女活）
≪対策≫
| 2026年4月〜 | 時間外労働の内容及び要因の分析、課題点を検討する。 |
| 毎年 1月〜 | 時間外労働の一人当たり月平均時間を算出し、次年度の人員配置・業務配分の見直しを検討する。 |
目標3
計画期間中に属する各暦年において、年次有給休暇取得率を 60％以上とする。（次世代・女活）
≪対策≫
| 2026年4月〜 | ①当社基幹システムによる年次有給休暇の付与日数及び取得日数の確認方法を労務管理社員に 再周知する。 ②随時取得状況の確認を行い、計画的な取得の推進、取得日数が少ない社員への呼びかけを行 い、取得を促す。 |
目標4
2031年３月末までに管理職に占める女性の割合を 5％以上とする。（女活）
≪対策≫
| 2026年4月〜 | ①年1回、面談等において将来の管理職志向を確認し、管理職候補となる女性社員を把握する。 ②昇進候補者の選定状況を男女別に可視化し、男女間で著しい差異が生じていないか分析する。 ③係長級以下の管理職希望者に対し、マネジメント能力向のために、面談や日々の業務を通じ、助言・育成を行う。 |
女性活躍推進法 女性の活躍に関する情報
女性活躍推進法に基づき、株式会社イカイインダストリィにおける女性の活躍に関する以下の情報（2025年6月27日現在）を公表します。
１．働きがいに関する実績（女性労働者に対する職業生活に関する機会の提供）
●労働者に占める女性労働者の割合
| 雇用区分 | 女性比率 |
|---|---|
| 正社員 | 29.79% |
| 準社員 | 59.04% |
| 期間契約社員 | 45.57% |
| パート社員 | 100% |
| シニア社員 | 76.92% |
| 全体 | 49.19% |
２．働きやすさに関する実績（職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備）
●男女の平均勤続年数の差異
| 女性の平均勤続年数 | 11.96年 |
| 男性の平均勤続年数 | 13.06年 |
| 全体 | -1.10年 |
3．雇用区分別の賃金の男女比
| 女性比率 | |
| 正規労働者 | 72.6% |
| 非正規労働者 | 79.9% |
| 男女の平均勤続年数の差異 | 75.9% |
労働施策総合推進法に基づく弊社中途採用比率
●正規雇用労働者の中途採用比率
| 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 |
| 63.6% | 100% | 0% |
男性労働者の育児休業取得率
育児・介護休業法の改正により、従業員301人を超える企業は、男性労働者の育児休業等の取得状況を年1回公表することが義務付けられました。（令和7(2025)年4月施行）
令和6年度における男性労働者の育児休業取得率は以下の通りです。
・公表事業年度 2026年度
・公表対象期間 2025年4月1日～2026年3月31日
・公表前事業年度において、配偶者が出産した男性労働者は0で、取得率割合算出なし
・公表前事業年度において育児休業等(※)をした男性労働者の割合 100％
（公表日：2026年4月1日）
育児休業等(※)
育児・介護休業法第2条第1号に規定する育児休業（産後パパ育休（出生時育児休業）を含む）、及び法第23条第2項（所定労働時間の短縮の代替措置として3歳未満の子を育てる労働者対象）又は第24条第1項（小学校就学前の子を育てる労働者に関する努力義務）の規定に基づく措置として育児休業に関する制度に準ずる措置が講じられた場合の当該措置によりする休業。